21 травня в Києві за підтримки ЮНІДО, Швейцарського бюро співробітництва та посольства Австрійської Республіки в Україні приходила конференція «Жінки в промисловому та фінансовому секторах економіки: порядок денний для україни», організована Центром ресурсоефективного та чистого виробництва. Мене запросили на конференцію із проханням надати огляд зобов’язань України щодо недискримінації і гендерної рівності.

Насправді Україна зробила чимало на шляху до утвердження гендерної рівності. Звичайно, велике значення має й належність до європейської цивілізації, відповідні культурні традиції. Все ж таки, слід визнати, що країни, де, наприклад, елементом культурної традиції залишаються аборти, зроблені за критерієм статі майбутньої дитини, мають долати значно більші культурні перепони. Для прикладу, в Китаї кожен рік 70% абортів роблять саме через те, що стать майбутньої дитини – жіноча. Маємо аналогічні прикладі й дещо ближчі для нас – проблема абортів, зумовлених тим, що майбутня дитина — дівчинка, гостро стоїть і в Азербайджані.

Тим не менше, в Україні є свої проблеми в цій сфері.

Усі ми знаємо, що дискримінація є складно вимірюваною – можна виміряти рівень злочинності, безробіття, назвати кількість офіційно зареєстрованих випадків насильства в сім’ї… Але складно виміряти дискримінацію. Особливо тоді, коли самі жертви дискримінаційного ставлення, як правило, не вміють його ідентифікувати, а отже – й не заявляють про нього. Втім, є певні індикатори, на які традиційно орієнтуються. Ось деякі з них:

середня заробітна плата в промисловості — 3164 грн. (125 EUR) для жінок, 4456 грн. (176 EUR) для чоловіків;

в Україні продовжує діяти Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок (наказ Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 р. № 256), — він включає в себе біля 500 робіт;

в парламенті України тільки 11% жінок (до речі, гарний приклад того, що лише законодавчі заходи самі по собі проблему дискримінації не вирішують, вони виявляються практично безпорадними – у 2013 році вносилися зміни до закону про політичні партії — розмір квот, що визначає мінімальний рівень представництва жінок і чоловіків у виборчому списку кандидатів у народні депутати України від партії у загальнодержавному окрузі, має становити не менше 30 відсотків загальної кількості кандидатів у виборчому списку. Вибори 2014 року до парламенту проходили вже за наявності цієї законодавчої норми, але суттєвим чином на представництво жінок в парламенті не впелинули

лише дві жінки в уряді

з 18 урядів, які були в Україні, лише один очолювала жінка

серед 18 суддів КСУ — одна жінка

вищими судовими органами керують лише чоловіки тощо.

Сьогодні, як видається, ситуація ускладнюється ще й у зв’язку з тим, що на першому плані — війна на території України, загроза територіальній цілісності, складна ситуація в економіці…

Угода про асоціацію з ЄС в цьому сенсі може стати для нас додатковим рушійним фактором, зовнішнім поштовхом для формування політичної волі на впровадження відповідних змін..

Завдання гендерної політики ЄС

  1. Досягнення рівної економічної незалежності чоловіків та жінок: скорочення різниці в оплаті праці, розвиток жіночого підприємництва, соціальний захист та запобігання бідності;
  2. Заходи, які сприяли б гармонійному поєднанню робочої, особистої та сімейної сфер життя: мобільність робочих контрактів; збільшення кількості послуг (державної/приватної форм власності) по догляду за дітьми та особами літнього віку; сімейна державна політика, чутлива до представників двох статей;
  3. Залучення чоловіків та жінок до рівної участі в процесі прийняття рішень (decision-making) у політиці, в економічній сфері та бізнесі, науці та сучасних технологіях;
  4. Ліквідація гендерних стереотипів у всіх сферах суспільної взаємодії, перш за все на ринку праці тощо.

Закон України про ратифікацію від 16 вересня 2014 р. № 1678-VII

Глава 21 Угоди — «Співробітництво у галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей»: зобов’язання Сторін посилити діалог та співробітництво щодо забезпечення гідної праці, політики зайнятості, безпечних та здорових умов праці, соціального діалогу, соціального захисту, соціального залучення, гендерної рівності та недискримінації (стаття 419)

Серед завдань України: забезпечувати гендерну рівність та рівні можливості для чоловіків та жінок у сфері зайнятості, освіти та навчання, економічної та суспільної діяльності, а також у процесі прийняття рішень

Крім того, ЄС полегшує нам завдання тим, що надає низку стандартів, моделей регулювання відповідних сфер відносин, успішних практик. Ми можемо використати вже здобутий європейськими державами досвід, уникнути тих помилок, які були на їх шляху.

Ціла низка директив. Ось лише деякі з них

  • Директива Ради 79/7/ЄЕС від 19 грудня 1978 року про поступову реалізацію принципу рівності чоловіків і жінок у сфері соціального забезпечення
  • Директива Ради 92/85/ЄЕС від 19 жовтня 1992 року про вжиття заходів з поліпшення безпеки та охорони здоров’я на виробництві вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили або годують
  • Директива Ради 96/34/ЄС від 3 червня 1996 року про рамкову угоду щодо декретної відпустки
  • Директива Ради 2000/78/ЄC від 27 листопада 2000 року про встановлення рамкових стандартів рівноправного поводження у сфері зайнятості і професійної діяльності
  • Директива Ради 2004/113/ЄС від 13 грудня 2004 року про імплементацію принципу рівності чоловіків і жінок у доступі до товарів і послуг
  • Директива 2006/54/ЄС Європейського Парламенту Ради від 5 липня 2006 року про реалізацію принципу рівних можливостей і рівноправного ставлення щодо чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування і зайнятості
  • Директива 2010/41/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 7 липня 2010 року про застосування принципу рівного підходу до чоловіків та жінок, які є самозайнятими особами

Але директиви носять доволі загальний характер. Тому Україні важливо враховувати й той факт, що значний розвиток й реальне життя директиви ЄС отримують в практиці Суду ЄС. Правові позиції й закладений в ній підхід щодо сутнісного, а не формального застосування директив, мають бути сприйняті Україною. Причому з тієї ж практики Суду Справедливості видно, наскільки важливо витримати розумний баланс у прагненні до забезпечення прав жінок, просуванні до гендерної рівності й не перейти до іншої крайності, коли гендерна рівність замінюється патерналістським підходом до жінок.

Наведу лише декілька прикладів, які демонструють реальне життя сухих текстів директив в живій практиці Суду ЄС.

В Іспані 66-річна жінка звернулася за отриманням пенсії. Вона 18 років працювала прибиральницею на умовах неповного робочого дня – 4 години на тиждень при нормі 40 годин на тиждень. Причиною такого графіку роботи був той факт, що жінка є матір’ю трьох дітей й займалася доглядом за ними.

Їй було відмовлено в отриманні пенсії. За законодавством Іспанії право на пенсію мають особи зі стажем роботи 15 років, але ці 15 років вираховуються виходячи з повної зайнятості. Як порахував сам іспанський суд, заявниці при зайнятості 4 години на тиждень треба було б працювати 100 років, щоб отримати право на мінімальну пенсію у розмірі 113 євро на місяць.

Заявниця посилалася на те, що має місце непряма дискримінація за ознакою статі, оскільки серед працівників, які працюють на умовах неповного робочого дня, — 80 % жінок.

Механізм, що діє в ЄС, є таким: якщо національний суд має сумнів щодо відповідності національного законодавства положенням права ЄС, він звертається до Суду ЄС із відповідними запитаннями. У даному разі основне запитання полягало в тому, чи можна вважати дискримінаційним таке регулювання? Адже насправді закони Іспанії є гендерно нейтральними — вони не предбачають різного порядку пенсійного забезпечення для жінок і для чоловіків. То звідки ж дискримінація?

Суд ЄС визнав, що подібне правове регулювання призводить до непрямої дискримінації. І доказом цього справді можуть служити статистичні показники: незважаючи на те, що законодавець не встановлював жодної специфіки у вирішенні питань пенсійного забезпечення жінок і чоловіків, фактична ситуація склалася таким чином, що жертвами передбаченого порядку в першу чергу стають жінки. Адже саме вони, переважно через велику завантажність домашньою роботою, працюють на умовах неповної зайнятості

 

(Див. JUDGMENT OF THE COURT (Eighth Chamber) 22 November 2012 (Article 157 TFEU — Directive 79/7/EEC — Directive 97/81/EC — Framework Agreement on part-time work — Directive 2006/54/EC — Contributory retirement pension — Equal treatment for male and female workers — Indirect discrimination on grounds of sex) In Case C-385/11 // http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:62011CJ0385&rid=20

До слова, в Україні також можна знайти гендерно нейтральні законодавчі норми, що призводять до фактичної дискримінації жінок. Так, наприклад, Сімейний кодекс України передбачає, що для того з батьків, хто проживає окремо від дитини, мінімальний розмір аліментів на одну дитину не може бути меншим, ніж 30 відсотків прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку. Але за статистикою в переважній більшості випадків (напевно, що в 90%) дитина залишається проживати з матір’ю. І фактично ми маємо ситуацію, коли для батька мінімум на утримання дитини становить 30% від мінімально можливої суми, а решта 70% — на жінці.

Ще одна справа: право ЄС забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які знаходяться у декретній відпустці. Така відпустка не може бути меншою за три місяці.

Але одного разу перед Судом ЄС було поставлено питання: якщо достовірно відомо, що роботодавець почав готуватися до звільнення працівниці тоді, коли вона тільки повідомила про свою вагітність, хоча й повідомив їй про звільнення вже після її виходу з декретної відпустки, то чи порушує це встановлену заборону? (До речі, за правом ЄС заборона щодо звільнення під час вагітності діє тільки за умови, що працівниця повідомила про вагітність. В нашому законодавстві такого уточнення немає, що створює певну невизначеність: чи має бути визнано звільнення вагітної жінки незаконним, якщо роботодавець не був повідомлений про неї?)

Щодо того, звідки достовірно відомо про завчасні приготування до звільнення, то тут суди взяли до уваги розміщенні роботодавцем оголошення про вакансію із перспективою кар’єрного зростання і вказівкою часу, коли така вакансія з’явится, який співпадав із часом майбутнього звільнення працівниці.

Суд визнав, що така поведінка роботодавця має оцінюватися як порушення встановленої заборони, оскільки мета заборони — захистити вагітну жінку або жінку, яка нещодавно народила, жінку, яка годує груддю, від стресу, який вона може пережити, якщо буде перебувати під загрозою звльнення й буде знати, що роботодавець вже таке звільнення готує. Крім того, роботодавець, який готується звільнити працівницю відразу після її виходу з декретної відпустки, навряд зможе довести інший мотив звільнення, аніж наявність у працівниці маленької дитини.

 

Відповідаючи на поставлене перед ним питання, Суд також звернув увагу на необхідність пам’ятати про те, що метою директиви 92/85 є заохочення покращення безпеки і здоров’я на виробництві вагітних працівниць і працівниць, які нещодавно народили або годують груддю.

(JUDGMENT OF THE COURT (Third Chamber) 11 October 2007 * In Case C-460/06 // http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:62006CJ0460&rid=19).

 

 

 

Ще один приклад. Законодавство держави може передбачати як підставу для звільнення за ініціативою працедавця досягнення працівником пенсійного віку. Але якщо пенсійний вік для жінок і чоловіків є різним (в одній із розглядуваних справ йшлося про Австрію, де пенсійний вік для жінок — 60 років, для чоловіків — 65 років; відповідно, жінки опинялися під загрозою втратити роботу в 60 років, чоловіки — на п’ять років пізніше). Суд визнав таке регулювання дискримінаційним.

(JUDGMENT OF THE COURT (Second Chamber) 18 November 2010 (Social policy – Equal treatment of men and women in matters of employment and occupation – Directive 76/207/EEC – Article 3(1)(c) – National rules facilitating the dismissal of workers who have acquired the right to draw their retirement pension – Objective of promoting employment of younger persons – National rules setting the age conferring entitlement to a retirement pension at 60 years for women and 65 years for men // http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130de613bc652358249d8a724cfaed29b15da.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4ObxqLe0?text=&docid=83840&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=395939)

 

Ще раз підкреслю: національні суди країн — членів ЄС звертаються до Суду ЄС у разі виникнення в них сумніву, чи відповідає національне право праву ЄС, зокрема, в частини стандартів щодо забезпечення недискримінації і гендерної рівності.

Звичайно, Україна таким механізмом скористатися не може. Як видається, відповідну роль міг би відігравати Конституційний Суд України (тим більше, що законодавство України передбачає механізм звернення до нього судів загальної юрисдикції, якщо в них при розгляді справи виникає сумнів щодо конституційності законодавчого положення, яке підлягає застосуванню). Однак для цього ефективність (у тому числі оперативність) розгляду справ органом конституційної юрисдикції має бути набагато більш високою, ніж ми це маємо зараз.