«Ответственность в трудовом законодательстве» — такой стала тема встречи юридического общества в этот раз. С докладом выступил Владимир Владимирович Жернаков,  кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедры трудового права Национального университета «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого».

Видимо, трудовое право не может оставить равнодушным никого. Поэтому я до сих пор под впечатлением от дискуссии, которая разгорелась уже после доклада (местами весьма эмоциональной дискуссии). Знаете, когда снова и снова мыслями возвращаешься к услышанным аргументам, иногда жалея, что некоторые из возражений так и не озвучил.

Но вначале некоторые тезисы самого доклада, широкого по охваченной проблематике, стремящегося найти компромисс между, говоря словами докладчика, «соблазнами современного мира» и «классической наукой», ставящего теоретические вопросы, имеющие прямой выход на практику, и наоборот — обращающегося к спорным практическим ситуациям, которые нельзя разрешить без обращения к инструментарию правовой доктрины.

1. В сфере трудовых отношений существует, как известно, два вида ответственности — материальная и дисциплинарная. При этом докладчик обратил внимание на тот факт, что в КЗоТ вначале излагаются гарантии при возложении на работника материальной ответственности (интересный, по его мнению, момент заключается также в том, что в данном случае законодатель избрал способ изложения путем закрепления гарантий прав работника при возложении на него материальной ответственности, а не просто порядка привлечения к ней). Глава, посвященная дисциплинарной ответственности, расположена в Кодексе уже после главы о материальной ответственности.

2. Докладчик не поддерживает позицию тех ученых, которые предлагают объединить институты дисциплинарной и материальной ответственности в один институт трудово-правовой ответственности. Прежде всего, невозможность объединения он видит в том, что указанные виды ответственности сосредоточены на выполнении разных функций: материальная ответственность — компенсационной, дисциплинарная — карательной.

3. Материальная ответственность работника имеет три вида: по общему правилу, она является ограниченной (поскольку с работника можно взыскать размер нанесенного им ущерба только в пределах его среднего месячного заработка); в специально оговоренных случаях она может быть полной (в размере прямого действительного ущерба); по отношению к отдельным видам имущества — может наступать кратная материальная ответственность (прямой действительный ущерб умножается на определенный коэффициент).

Докладчик согласен со справедливостью установления ограниченной материальной ответственности, однако считает, что законодатель должен более четко раскрыть в принципах материальной ответственности основания ограничения материальной ответственности работника за нанесенный им ущерб.

4. Продолжая тему материальной ответственности, докладчик обратил внимание на то, что в ситуации нанесения материального ущерба работником на руководителе лежит обязанность (а не право) привлечь работника к материальной ответственности. Это объясняется тем, что руководитель является таким же наемным лицом и не может распоряжаться собственностью собственника путем прощения работникам того ущерба, который ими был нанесен. Иначе говоря, материальная ответственность должна наступать неминуемо.

5. Что касается кратной материальной ответственности, то тут, по словам докладчика, замысел законодателя остается до конца непонятным, и скорее заключается в том, что ущерб отдельным видам имущества не может измеряться только фактической их стоимостью (драгметаллы, банкноты и т.п.).

6. Раскрывая особенности привлечения к дисциплинарной ответственности, докладчик обратил внимание на такие проблемные моменты:

— отказ законодателя по сравнению с законодательством советского периода от дифференциации видов дисциплинарных взысканий на большее количество видов, чем теперь это сделано в КЗоТ, когда взысканий всего два — выговор и увольнение. Так, нецелесообразным Владимир Владимирович считает отказ от такой категории как «дисциплинарное увольнение». Это, по его мнению, любое увольнение делает дисциплинарным. Кроме того, сужение числа видов дисциплинарных взысканий до двух лишает работодателя инструментария, позволяющего влиять на дисциплину труда. Он может применить лишь выговор или уволить работника;

— неудачность ряда формулировок, как например, «прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин». По мнению докладчика, такая формулировка делает ошибочным понимание прогула как отсутствия на работе в течение трех часов и более.

Докладчик также исходит из того, что институты дисциплинарной и материальной ответственности применимы только в отношении проступков, совершаемых работником.

7. В докладе прозвучала мысль о том, что, к примеру, такие явления современного мира как аутсорсинг  и аутстаффинг противоречат основам трудового права, а потому «классическая наука не должна поддаваться таким соблазнам». Дальнейшего развития, к сожалению, эта мысль не получила.

Но основное было сказано во время обсуждения.

Так, Юрий Анатольевич Пономаренко, доцент кафедры уголовного права НУ «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого», предположил, что различие институтов материальной и дисциплинарной ответственности (несмотря на то, что они возникают между сторонами трудовых отношений — работником и работодателем, имеют одинаковое фактическое основание — проступок работника в рамках выполнения им трудовых функций) можно объяснить принадлежностью этих институтов к разным подсистемам права. Материальная ответственность тяготеет к подсистеме частного права, дисциплинарная — к подсистеме публичного.

Докладчик с таким подходом выразил категорическое несогласие, сославшись на то, что трудовое право в принципе отрицает деление права на публичное и частное, как не имеющее прикладного значения. Это объясняет и то, что Владимир Владимирович отрицает какую-либо связь между имущественной ответственностью в гражданском праве и материальной ответственностью в трудовом, считая их не пересекающимися институтами в силу различия характера отношений, оснований и порядка привлечения к ответственности и т.д.

На мой взгляд, объяснение, предложенное Юрием Анатольевичем, является достаточно убедительным.  Более того, именно отнесением материальной ответственности к институтам частного права можно было бы объяснить ту особенность, на которую обратил внимание сам докладчик: законодатель в КЗоТ пошел по пути закрепления гарантий прав работника при привлечении к материальной ответственности, то есть как-будто начав со специального вопроса и упустив общие принципы привлечения к данному виду ответственности. Но ведь можно говорить и о том, что законодатель действительно формулировал нормы о материальной ответственности работника как исключение из правил о привлечении к имущественной ответственности, которые формулируются гражданским правом. Ведь по сути, на что обращали внимание сразу несколько участников дискуссии, с точки зрения объекта и объективной стороны правонарушения, степени его общественного вреда гражданско-правовой проступок, который наносит имущественный вред, и проступок работника, который привел к материальному ущербу для работодателя, являются идентичными. Разница в субъекте: наличие либо отсутствие у него статуса работника. И именно этой разницей обусловлены те исключения, которые вводит законодатель, называя их гарантиями при привлечении работника к материальной ответственности. Давайте представим, что в КЗоТ нет главы 9, посвященной таким гарантиям. Чем бы мы руководствовались тогда? Общими нормами об имущественной ответственности.

В пользу предложенного Юрием Анатольевичем деления институтов ответственности в трудовом праве на публично и частно- правовые можно привести и такой критерий разграничения как порядок претерпевания тех самых негативных последствий, которые и составляют содержание юрответственности. Институты частного права предполагают первичность взаимного согласия между сторонами отношений для того, чтобы такие последствия наступили. Скажем, в гражданском праве заявление / обращение с претензией лица, чьи интересы нарушены, автоматически не приводит к привлечению ответственности виновного. Виновный должен согласиться понести возлагаемые на него негативные последствия (признать долг, уплатить штраф, возместить ущерб и т.д.). И когда он не соглашается, спор передается на рассмотрение в суд. Лишь после вынесения решения судом не в пользу виновного можно говорить о том, что он привлечен к ответственности. Но, повторюсь, первичное основание — его согласие понести негативные последствия. Аналогичную ситуацию видим в случае с материальной ответственностью работника. И обратную — когда речь заходит о дисциплинарной ответственности: приказа руководителя для вынесения выговора или увольнения работника как юридического факта достаточно, чтобы для работника уже наступили негативные последствия. Его несогласие будет иметь значение лишь при инициировании обжалования и решения вопроса о незаконности такого привлечения.

Добавлю также, что вопрос о кратной ответственности, к сожалению, не был рассмотрен во время доклада, не дошла до него очередь и во время дискуссии. Хотя именно доктринальное определение данному явлению с точки зрения категорий юридической науки было бы весьма интересно. Ведь по сути речь идет о некой штрафной составляющей уплачиваемых работником сумм, просто законодатель избегает называть их так.

Дмитрий Васильевич Лукьянов, доцент кафедры теории государства и права НУ «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого», при обсуждении вопроса об ограниченной материальной ответственности в свою очередь поинтересовался, насколько обоснованным и соответствующим принципу пропорциональности является ограничение ответственности именно размером среднего месячного заработка работника? Не подлежит ли пересмотру такой барьер, как нарушающий баланс интересов работника и работодателя? К примеру, насколько справедливо, когда в ситуации приведения к неисправности механизма, стоимостью в миллионы гривен, работник привлекается за это к материальной ответственности в размере нескольких тысяч гривен, которые будут еще и взыскиваться следующие пять месяцев (учитывая 20 % ограничение)?

Докладчик констатировал, что считает сложившуюся на сегодня позицию законодателя вполне приемлемой.

К данному вопросу подводя итоги обсуждения в последующем также обратился Дмитрий Александрович Вовк, ассистент кафедры теории государства и права НУ «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого», в частности, подчеркнув явное несоответствие законодательного регулирования трудовых отношений тем потребностям, которые сегодня складываются на практике. Речь идет не только о гарантиях при привлечении работника к материальной ответственности, но и целом ряде других норм, которые многие работодатели оценивают как бремя и ищут пути обойти необходимость его нести, не оформляя работников официально, выплачивая заработную плату в конвертах, предпочитая работать по гражданско-правовым договорам и т.д. И, видимо, законодатель данную тенденцию принимая новый Трудовой кодекс должен учесть.

Вопрос о влиянии потребностей практики взаимоотношений собственника и наемного лица на развитие трудового права был задан к.ю.н. Алексеем Вячеславовичем Стовбой. Он, в частности, справедливо подчеркнул, что усиление диспозитивных начал в практике общественных отношений не может не усиливать влияние гражданского права на право трудовое, которое не может противиться такому влиянию долго. Как пример — работа фрилансеров, контракты со спортсменами, людьми творческих профессий, варианты оформления отношений с использованием аутсорсинга и аутстаффинга и т.д.

Докладчик назвал приведенные примеры исключением из общего правила, которые действительно требуют специального правового регулирования, однако не отменяют общих требований трудового права, применяемых в абсолютном большинстве случаев.

Горячие споры вызвал вопрос о том, действительно ли руководитель предприятия в обязательном порядке должен привлечь работника к материальной ответственности за любой нанесенный им материальный ущерб. Так, Наталья Ивановна Сатохина, ассистент кафедры философии НУ «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого», указала на то, что в гражданском праве взыскание имущественного ущерба не рассматривается как обязательное к наступлению последствие. Решение вопроса о том, инициировать взыскание ущерба или нет, — на усмотрении потерпевшей стороны. Почему данное правило неприменимо к сфере трудовых отношений?

Позиция докладчика такова, что, во-первых, нет прямого указания законодателя на наличие полномочия отказаться от привлечения работника к материальной ответственности. Во-вторых, такими действиями руководитель нарушает права собственника, ведь по сути ущерб наносится ему.

Вопрос, безусловно, спорный. Но я все же придерживаюсь мнения, что руководитель, выступая представителем работодателя, наделен с его стороны некой свободой действий. И тут как раз возможна аналогия с гражданским правом, которое говорит о возможности собственника ограничить такую свободу, специально оговорив те исключительные операции (в частности, путем установления суммы, на которую совершается сделка), для которых руководителю потребуется согласие собственника. В остальном — он действует по своему усмотрению. И точно так же, как в ситуации, когда нанесен ущерб в рамках гражданско-правовых отношений, не взыскивать такой ущерб в рамках трудовых.

В завершении обсуждения интересный вопрос был задан Сергеем Ивановичем Максимовым, профессором кафедры философии НУ «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого»: какова юридическая природа отношений студентов и учебного заведения? Можно ли считать прогул студента прогулом в понимании трудового права? По мнению Владимира Владимировича Жернакова, отношения студентов и ВУЗа трудовыми, безусловно, не являются. Однако давать более точную характеристику данному виду отношений не стал.